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第370章 哎又要降工资了2（第1页）

在研读劳动合同文本的过程中，如果员工发现合同中关于薪资或岗位调整的条款不明确、不具体，或者存在模糊不清的表述，员工可以通过与公司HR沟通的方式，要求公司对相关条款进行解释和说明，并将沟通结果以书面形式记录下来，作为后续维权的补充证据。同时，员工要妥善保管好劳动合同原件，避免合同丢失或损坏。如果劳动合同不慎丢失，员工可以向公司HR申请复印劳动合同，并要求公司在复印件上加盖公章，以确保复印件的法律效力。

二、主动沟通，要求书面说明并恢复薪资

在收集和固定好相关证据之后，员工不应被动等待，而应主动与老板或HR进行正式沟通。通过沟通，一方面可以向公司表达自己对降薪行为的异议，要求公司给出合理的解释和书面说明；另一方面也可以尝试与公司协商解决问题，要求恢复原薪资待遇。在沟通过程中，员工需要保持理性和冷静，注重沟通技巧和策略，同时做好沟通记录，为后续维权做好准备。

（一）理性询问降薪缘由：探寻背后真实原因

在与老板或HR进行沟通时，员工首先要以平和、理性的态度询问降薪的具体原因。不要一开始就情绪激动地指责公司，这样不仅不利于沟通的顺利进行，还可能导致矛盾激化。相反，员工应采取尊重、合作的态度，向对方表明自己希望了解降薪的原因，以便更好地理解公司的决策，并共同探讨解决问题的方法。

当老板或HR以公司经营困难为由解释降薪时，员工不应轻易相信，而应进一步要求了解公司真实的财务状况等细节信息。例如，可以询问公司目前的营收情况、利润状况、成本支出情况等，是否有具体的数据或报表可以证明公司确实存在经营困难。同时，还可以询问公司在应对经营困难方面采取了哪些其他措施，如减少管理层薪资、优化办公成本、暂停非必要的投资项目等，而不是仅仅通过降低员工薪资来压缩成本。

如果老板或HR以员工工作业绩不佳为由进行降薪，员工需要要求对方提供具体的业绩考核数据和评价标准，以证明自己的工作业绩确实没有达到公司的要求。例如，员工可以询问公司对自己的业绩考核周期、考核指标、考核结果的计算方式等，是否有明确的书面文件或记录。如果公司无法提供具体的业绩考核数据和合理的评价标准，那么以工作业绩不佳为由降薪就是不合理的。

在询问降薪缘由的过程中，员工要注意认真倾听老板或HR的回答，不要随意打断对方的讲话。同时，要对对方的回答进行分析和判断，找出其中的不合理之处或矛盾点，并及时提出自己的疑问。例如，如果老板或HR一会儿说公司经营困难，一会儿又说要扩大业务规模，那么这就存在矛盾，员工可以就此提出疑问，要求对方给出合理的解释。

（二）强调降薪的不合理性：依据证据与合同据理力争

在了解了降薪的缘由之后，如果员工认为公司的降薪理由不充分、不合理，就需要依据之前收集的证据以及劳动合同条款，向老板或HR明确表明自己的立场，强调公司降薪行为的不合理性和违法性，要求公司恢复原薪资待遇。

在沟通中，员工可以首先向对方出示收集到的工资相关记录、沟通记录材料等证据，让对方清楚地看到降薪的事实以及相关证据的存在。例如，员工可以拿出工资对比表格，向对方展示降薪前后自己各项工资构成和实发工资的具体变化，指出其中的差异和不合理之处。同时，还可以出示老板或HR之前关于薪资调整的聊天记录、电子邮件或书面通知等，证明公司在没有与员工协商一致的情况下就单方面进行了降薪。

接着，员工要结合劳动合同中的相关条款，向对方说明公司的降薪行为已经违背了合同约定。例如，员工可以引用劳动合同中关于薪资结构、薪酬标准、岗位调整等条款的具体内容，指出公司目前的降薪举措与合同约定不符，属于违法变更劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，公司在没有与员工协商一致的情况下，单方面变更劳动合同中的薪资条款是不合法的。

在强调降薪不合理性的过程中，员工要保持坚定的态度，但同时也要注意语气和措辞，避免使用过激的语言或采取攻击性的行为。要以理服人，通过摆事实、讲道理的方式，让老板或HR认识到公司降薪行为的错误和违法性，从而促使公司重视员工的诉求，愿意与员工进行协商解决问题。

（三）做好沟通过程记录：留存沟通证据

在与老板或HR进行沟通的过程中，做好沟通记录至关重要。沟通记录不仅可以帮助员工回忆沟通的具体内容和细节，还可以作为后续维权的重要证据，防止公司事后否认沟通内容或篡改沟通结果。因此，员工需要采取有效的方式记录沟通过程，确保沟通记录的完整性、准确性和有效性。

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首先，沟通应尽量采用书面形式，如电子邮件、书面报告等。通过书面形式沟通，可以使沟通内容更加清晰、明确，避免口头沟通可能出现的误解或记忆偏差。例如，员工可以在沟通前将自己的疑问、诉求以及相关证据整理成书面材料，通过电子邮件发送给老板或HR，或者在面谈时将书面材料交给对方。在书面材料中，要明确注明沟通的主题、时间、地点、参与人员以及具体的沟通内容和诉求，以便对方能够清楚地了解员工的意图。

如果由于客观原因无法采用书面形式沟通，而只能进行面谈，那么员工需要在面谈前提前告知对方要进行录音，以留存沟通证据。在告知对方时，要注意语气和方式，避免引起对方的反感或抵触情绪。例如，可以说：“为了确保我们今天沟通的内容能够准确记录，避免后续出现误解，我想对我们的沟通过程进行录音，希望你能理解。”在得到对方同意后，再进行录音。录音时要确保录音设备的正常工作，录音环境的安静，以保证录音内容的清晰可辨。录音完成后，要及时将录音文件保存到安全的位置，并进行备份，防止录音文件丢失或损坏。

在沟通过程中，员工还需要对沟通的具体内容进行详细记录。可以在沟通时随身携带笔记本和笔，实时记录沟通的重点内容、对方的观点和意见、达成的共识以及存在的分歧等。记录时要尽量做到准确、完整，不要遗漏重要信息。沟通结束后，要及时对记录的内容进行整理和补充，确保记录内容与实际沟通情况一致。如果有条件，还可以将记录的内容整理成书面报告，通过电子邮件发送给老板或HR，让对方确认沟通记录的准确性。

如果双方在沟通中达成了一致意见，如公司同意恢复员工原薪资待遇、补发降薪期间的薪资差额等，那么员工需要要求公司签订书面协议，将协商结果以书面形式固定下来。书面协议中要明确约定双方的权利和义务、具体的执行方案和时间节点等内容，同时要有双方的签字盖章，以确保协议的法律效力。员工在签订书面协议前，要仔细阅读协议内容，确保协议条款符合自己的预期和要求，避免出现陷阱或漏洞。

三、依法维权，明确自身底线

如果通过主动沟通无法解决老板变相降薪的问题，公司仍然拒绝恢复员工原薪资待遇或补发薪资差额，那么员工就需要采取依法维权的措施，通过法律途径维护自己的合法权益。同时，员工也要明确自己的底线，根据自身的职业规划和实际情况，做出合理的选择，避免在无保障的工作环境中持续内耗。

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